تدبیرهای کاربردی برای به دست آوردن قدرت سیاسی

قدرت و سیاست

رهبران جملگی با قدرت و سیاست سروكار دارند. قدرت، توانایی نفوذ بر دیگران و بر رویدادهاست. قدرت همانند سهامی است كه هر رهبری در شركت خود دارد، و راه نفوذ وی را بر دیگران بازمی‎گشاید. قدرت با اختیار تفاوت دارد، زیرا اختیار از مدیریت بالاتر واگذار می‎شود. از سوی دیگر، قدرت را رهبران، خودشان بر پایة شخصیتشان، كوششهایشان، و موقعیتهایی كه در آنها به كار می‎پردازند به دست می‎آورند.

سیاست به شیوه‎هایی گفته می‎شود كه رهبران قدرت به دست می‎آورند و به كار می‎بندند. این ضرورت وجود دارد كه به رهبر یاری داده شود تا «بر موقعیت مسلط شود». و رویدادها را به سوی هدفهای دلخواه هدایت كند. سیاست به زمینه‎هایی از این دست باز می‎گردد: توازن قدرت، حفظ آبرو، «‌زد و بند»، «مرمت كردن خرابیها»، سازشهای ابتكاری، داد و ستد، و شمار گوناگونی از كوششهای دیگر. سیاست یك كوشش باستانی و دیرینة انسانی است كه از آغاز تمدن وجود داشته است، از این رو چیزی نیست كه یگانة سازمانهای امروزین باشد. ولی سازمانهای امروزین، زمین باروری برای پرورش و رشد سیاست است. صاحب‎نظران بر این گمانند كه رهبران توانا و شایسته اگر از مهارتهای بنیادی سیاسی بی‎بهره باشند، برای دستیابی به نوك هرم سازمانهای امروزین با دشواری رودررو خواهند بود. به سخن یكی از این صاحب‎نظران، قدرت سیاسی « یكی از سازوكارهای اندكی است كه سازمان را با موقعیت خود همراه می‎سازد». به سخن ساده، مهارتهای سیاسی برای رهبران ضروری است، چه برای كامیابی خودشان و چه برای هموار كردن راهی كه كاركنان به كاركرد خود می‎پردازند.

گونه‎های قدرت

قدرت به راههای گوناگون پرورش می‎یابد. نمونه‎های عمدة قدرت سازمانی و سرچشمه‎های پدید آمدن آنها چنین‎اند.

قدرت شخصی: قدرت شخصی ‎- كه به نام قدرت مرجع، قدرت خردمندی،  و قدرت شخصیتی نیز خوانده می‎شود ‎- سرچشمه‎اش در هستی خود فرد است. قدرت شخصی توانایی رهبران است كه پیروان خود را بر پایة نیرومندی شخصیتشان می‎پرورانند.  این رهبران از جاذبة شخصی، اعتماد، و باور به هدفهایی كه پیروان را جذب و پابرجا می‎دارد، بهره‎مندند. مردم بدان سبب پیروی می‎كنند كه می‎خواهند پیروی كنند؛ عواطف آنان به آنها می‎گوید كه چنان كنند. رهبر نیازهای مردم را احساس می‎كند و وعده‎های كامیابی برای رسیدن به آن نیازها را می‎دهد. نمونه‎های تاریخی این رهبران «ژاندارك» در فرانسه، «مهاتما گاندی» در هند،‌ و «فرانكلین روزولت» در ایالات متحد آمریكا هستند.

قدرت مشروع: قدرت مشروع كه به نام قدرت جایگاه و قدرت رسمی نیز خوانده می‎شود، سرچشمه‎اش پایورانی در پایگاه بالاتر است. این قدرت از فرهنگ جامعه برمی‎خیزد كه از راه آن به روشی مشروع و قانونی از سوی پایوران بالاتر به دیگران داده می‎شود. این اختیار به رهبران قدرت نظارت بر منابع و پاداش و كیفر دادن به دیگران را وامی‎گذارد. مردم این قدرت را می‎پذیرند، زیرا آن را به دلخواه می‎پندارند و برای استقرار نظم و پیشگیری از هرج و مرج در جامعه آن را بایسته می‎شمارند. فشار اجتماعی از سوی همالان و دوستانی كه آن را می‎پذیرند، و ارد می‎شود و توقع آن است كه دیگران نیز بدان گردن نهند.

قدرت  كارشناسی: قدرت كارشناسی كه به نام اختیار دانش و شناخت نیز خوانده می‎شود، از دانشهای تخصصی سرچشمه می‎گیرد. این قدرت از درون دانش شخص و اطلاعات وی درباره موقعیتی پیچیده  برمی‎خیزد. این قدرت به آموزش و پرورش، آموزش ویژه، و تجربه و آزمودگی بستگی دارد، و از این‎رو گونة مهمی از قدرت در جامعة‌فن‎شناختی امروزین ماست. برای نمونه، اگر همسر شما به دلیل  نوعی از حمله در اتاق معالجة فوری بیمارستان خوابیده باشد و در این هنگام پزشك و خدمتكار بیمارستان هر دو به اتاق وارد شوند احتمال آن خواهد بود كه شما به پزشكی كه درمان همسر شما را در پیش خواهد گرفت بیشتر توجه كنید تا به خدمتكاری كه ملحفه‎های تازه به اتاق آورده است.

قدرت سیاسی: قدرت سیاسی از پشتیبانی گروه‎های مردم      پدید می‎آید. این قدرت از توانایی یك رهبر در كار كردن با مردم و نظامهای اجتماعی برای به دست آوردن وفاداری و پشتیبانی آنان سرچشمه می‎گیرد. این گونه قدرت در همة سازمانها پدید می‎آید.

گونه‎های قدرت از سرچشمه‎های گوناگونی پدید می‎آیند، ولی آنها در عمل به هم پیوسته‎اند. هنگامی كه یك پایگاه قدرت از دست سرپرستان گرفته شود، كاركنان می‎پندارند كه دیگر پایگاه‎های قدرت و نفوذ نیز رو به كاهش هستند. بررسی‎های دیگری كه صورت گرفته نشان می‎دهند كه بهره‎گیری از یك پایگاه قدرت برای آنكه كارساز باشد، باید با بافت سازمانی سازگاری و تناسب داشته باشد. قدرت سیاسی زمانی رونق می‎یابد كه پیرامون سازمانی فنی و نامعین است. اكنون به توضیح بیشتر این‎گونه از قدرت می‎پرازیم.

تدبیرهای كاربردی برای به دست آوردن قدرت سیاسی

چندین تدبیر كاربردی در دست است كه رهبران می‎توانند برای به دست آوردن قدرت سیاسی آنها را به كار گیرند. دو نمونة‌همگانی آن عبارتند از دادوستد اجتماعی و اتحادها از گونه‎های متفاوت. داد و ستد اجتماعی بدین معنی است كه «اگر شما برای من كاری بكنید، من نیز برای شما كاری خواهم كرد».  داد و ستد اجتماعی بر «هنجار داد و ستد متقابل» در جامعه استوار است كه بر پایة آن دو تن در یك پیوند پیوسته تعهد توانمندی برای بازپرداخت «دیون» خود به یك دیگر احساس می‎كنند. هنگامی كه این داد و ستد با كامیابی برگزار شود، هر یك از دو تن چیزی را كه می‎خواستند به دست می‎آورند. داد و ستد پیوسته به مدت زمانی دراز به طور معمول به اتحادی خواهد انجامید كه در آن دو كس یا بیشتر در یك گروه قدرت بلند مدتی شركت خواهند كرد تا بهره‎هایی را كه به طور برابر طلب می‎كنند، به دست آورند.

یكی دیگر از راه‎های دست‎یابی به قدرت سیاسی همانند شدن با یك پایور بالاتر و یا با شخصیت مهمی در درون سازمان است. آنگاه، چنانكه گفته می‎شود، بخشی از قدرت وی نیز ‌«نصیب» شما خواهد شد. اغلب این همانندی امتیازهای ویژه‎ای برای شما خواهد داشت، و در بسیاری از حالتها شما به نام نماینده یا سخنگوی شخصیت مهم‎تر سازمان شناخته می‎شوید. دیگران دشواریهای خود را به شما خواهند گفت، به این امید كه شما به آنان یاری خواهید داد تا به پایور بالاتر دسترسی پیدا كنند. یك نمونه از همانندی حالت دستیار شخصی رئیس شركت است كه به نمایندگی از سوی وی با دیگران تماس برقرار می‎كند.

نمونه‎هایی از تدبیرهای كاربردی برای كسب قدرت سیاسی

راه همگانی دیگری برای به دست آوردن قدرت سیاسی دادن خدمت ویژه به هواداران است. برای نمونه، مدیر خرید برای یاری دادن به كسانی كه از فعالیت واحد خرید پشتیبانی می‎كنند، خدمت سریع‎تری به آنان می‎كند و در این راه از «نادیده گرفتن دستورها و مقررات» خودداری نمی‎كند. تدبیر كاربردی دیگر به دست آوردن نمادهای قدرت و جایگاه است كه دلالت بر آن دارد كه شما در سازمان ، شخص مهمی هستید. گرچه اگر شما نتوانید قدرت برابر با نمادهای آن به دست آورید، از وقوع پی‎آمدهایی ناپسند گزیری نخواهد بود. 

برخی از مدیران از تدبیر پرخاشگرانه بازیهای قدرت برای ربودن قدرت از دیگران بهره می‎گیرند. این روش می‎تواند مخاطره‎آمیز باشد،‌ زیرا دیگران ممكن است به شیوه‎هایی كه قدرت مدیر قدرت طلب را سست می‎كنند به تلافی برخیزند.

یك تدبیر همگانی برای افزایش قدرت پیوستن به گروه‎های هم سود دارای هدف مشترك یا تشكیل چنین گروه‎هایی است. این شبكه‎ها بر پایة دوستی و آشنایی‎های شخصی به كار می‎پردازند، و می‎توانند جایگاهی برای مردم با نفوذ باشند. مدیر جوانی كه به اتاق بازرگانی می‎پیوندد یا در یك باشگاه چوگان وارد می‎شود،‌ راه را برای پیوندهای تازه كه می‎توانند سودمند باشند می‎گشاید.

چنانكه در نمونة بعد شرح داده شده است، قدرت و سیاست بخشی بنیادی از كامیابی رهبری در هر سازمان است.

مدیریت یك دفتر دولت ایالتی در این اندیشه بود كه آیا فعالیت خاصی را از یك بخش به بخش دیگر منتقل كند. سرانجام مدیر اصلی سازمان بر آن شد تا برای تصمیم‎گیری دربارة جای این فعالیت نشستی با شركت همة مدیران ارشد برپا دارد. پیش از نشست، مدیر بخشی كه می‎خواست این فعالیت به بخش وی واگذار شود، گزارش مفصل و مستدلی فراهم آورد كه در آن از این انتقال به درستی پشتیبانی می‎شد. در همان حال، مدیر بخشی كه بیم داشت این فعالیت را از بخش او جدا كنند، به دیدار همة‌اعضای نشست پرداخت و به مرمت دشواریها، بده و بستان با آنها و جلب پشتیبانیشان از واحد خود دست زد.

دو هفته بعد كه نشست مدیران برپا شد، بیشتر اعضای آن از پیش بر آن بودند كه به هواداران از مدیری كه روش سیاسی را در پیش گرفته بود رأی دهند. استدلال منطقی گزارش كتبی را نادیده گرفتند،‌ و شورا رأی داد كه این فعالیت همچنان در جای خود باقی بماند. مهارتهای سیاسی در این موضوع بحث‎انگیز، چیره شد.

مدیریت بر پایه هدف

یك روش همگانی كه برخی از ویژگیهای رهبری راه ‎- آماج را روشن می‎سازد مدیریت بر پایه هدف است.

یك كارمند هدفهای كاری و شخصی را برای دوره‎ای دیگر بررسی می‎كند و سپس فهرستی  از هدفهای آن دوره را آماده می‎سازد. كارمند فهرست آماده شده را به سرپرست می‎دهد،‌ و از راه بحث و نظر متقابل، با هدفهای كار كارمند برای سال دیگر موافقت می‎كنند. آنان دربارة ‌معیارهای اندازه‎گیری پیشرفت كار و دستیابی به هدفها موافقت می‎نمایند. سپس كارمند بر پایة هدفهایی كه تعیین شده است به كار می‎پردازد.

یك بررسی با مدیرانی كه در سازمانی خدماتی به كار سرگرم بودند نشان داد كه تراز توافق و همداستانی میان مدیران و كاركنان درباره عنصرهای شغلی كاركنان به میانگینی تنها برابر 75 درصد رسید. با این همه، میان  توافق مدیر ‎- كارمند دربارة عنصرهای شغلی و دست‎یابی كارمند به هدف همبستگی نیرومندی پدید آمد. معنی این همبستگی  برای هواداران «مدیریت برپایة هدف‌» آشكار است ‎- روشن كردن هدف یك گام مهم آغازین در این فراگرد است.

برای پشتیبانی از آزادی و رشد كارمند، به كارمند بیشترین آزادی ممكن داده می‎شود تا راه رسیدن به هدفهای برگزیده را خود تعیین كند. به جای سرپرستی پیوسته و نزدیك، هرگاه ضروری باشد، به بازنگری گاه به گاه از پیشرفت كار می‎پردازند. بدین سان هرگاه كاركرد از هدفهای تعیین شده دور شود، آنگاه می‎توان گامهای اصلاحی را برداشت. سرانجام، در پایان دوره، یك بازنگری رسمی‎تر از كار به عمل می‎آید و هدف‎گذاری تازه‎ای از سوی كارمند صورت می‎گیرد، كه این از نو همة فراگرد را برای دوره‎ای تازه آغاز می‎نماید.

برازنده بودن «مدیریت بر پایة هدف». مدیریت بر پایة هدف بویژه برای مردمی كه در كارهای مدیری، حرفه‎ای، و فروش سرگرمند و آنان كه كار مستقل می‎كنند،‌ برازنده است. برای نمونه، این روش برای فروشندگانی كه دور از محل سازمان و در مناطق به فروش می‎پردازند و از جای زندگی خود مدتی دور می‎شوند، مناسب است. آنان در اوضاعی به صورت مستقل و آزاد كار می‎كنند كه انگیزش درونی در آنها بسیار مهم است. در این وضع معیارهای عینی برای اندازه‎گیری پیشرفت كار می‎تواند فراهم آید، مانند اندازة فروش، نوع فروش، شمار دیدارهای فروش، و شمار شكایتها از كار فروشنده. از سوی دیگر، برای كارهای عادی و یكنواخت ردة كارگری، مانند خط تولید، روش «مدیریت بر پایة هدف» كاربردی اندك دارد.

پیوندهای نقش در «مدیریت بر پایة هدف»:

«مدیریت بر پایة هدف» پیوندهای نقش زیردستان و مدیران را دگرگون می‎كند. در این شیوه به كاركنان مسؤولیت بیشتری برای تعیین هدفهای كارشان داده می‎شود و از آنان می‎خواهند تا ابتكارهای تازه‎ای دربارة انجام دادن كار و آهنگ آن از خود آشكار سازند. سرانجام آنان نقشی بزرگ‎تر برای ارزیابی از پیشرفت كار خود بر دوش خواهند داشت.

نقش مدیر نیز دگرگون می‎شود. پس از آنكه دربارة هدفهایی كه باید به دست آیند، همداستانی حاصل شد، نقش مدیریت به نقش پشتیبان مبدل می‎شود. وظیفة دوگانه مدیر آن خواهد بود كه پاداشها را به كوشش و كاركرد كاركنان بپیوندد و برای كامیابی بهتر آنان خدمات پشتیبانی فراهم آورد.

دگرگون كردن نقشها برای سرپرستان و كاركنان دشوار است، از این‎رو احتمال می‎رود كه دگرگونی به كندی صورت گیرد. بسیاری از كاركنان سر آن ندارند كه هدفهای كار را برای خود برگزینند، بنابراین احتمال دارد با حزم و دوراندیشی در این راه گام بردارند. برخی از مدیران ممكن است با این دشواری آغازین رویارو شوند كه در پیوند با كاركنان خود به جای آنكه به آنان بگویند «این راهی است كه باید كار را از آن راه انجام دهید» از ایشان بپرسند «چگونه می‎توانم به شما یاری دهم؟» نتیجة كار آن است كه یك برنامة كامیاب «مدیریت بر پایة ‌هدف» زمانی دراز می‎گیرد تا پرورده شود و جای خود را باز كند، و برای جا افتادن آن نیز آموزش فراوانی ضرورت دارد.

سبك رهبری

الگوی كلی كنشهای رهبران، چنانكه از سوی زیردستانشان ادراك می‎شود، به نام سبك رهبری خوانده می‎شود. سبك رهبری، فلسفه، مهارتها، و نگرشهای رهبران را در عمل نمایان می‎سازد. سبكهایی كه در اینجا باز كاوی می‎شوند، برپایة انگیزش، قدرت، یا سوگیری به طرف كار یا مردم با یك دیگر تفاوت پیدا می‎كنند. گرچه به طور معمول این سبكها به صورت تركیبی یا حتی جداگانه در مورد كاركنان مختلف به كار برده می‎شوند،‌